Human Dimensions B.V. | The Green Surfer | Algemene voorwaarden | Privacy verklaring | Disclaimer
Psychologische veiligheid: creëer een veilige organisatiecultuur
psychologische veiligheid
Je organisatie of team bestaat uit individuen met allemaal hun eigen achtergrond, ideeën en meningen. Deze ideeën kunnen je inspireren en je organisatie verrijken. Maar hoe krijg je al die perspectieven boven tafel? Daarvoor is psychologische veiligheid nodig. Hoe je dit creëert op de werkvloer lees je hier!
Kom alles te weten over psychologische veiligheid op werk:
Wat is psychologische veiligheid? En wat is het niet?
Psychologische veiligheid is de overeenstemming binnen een team dat het uiten van ideeën, vragen of zorgen en het maken van fouten toegejuicht en gewaardeerd wordt. Dat betekent echter niet dat er in dit soort organisaties altijd aardig wordt gedaan of prestaties naar de achtergrond verdwijnen: psychologisch veilige organisaties onderzoeken meningsverschillen en spreken conflicten uit, om samen te groeien.
Dit zijn de voordelen van psychologische veiligheid op werk
Psychologische veiligheid schept ruimte voor fouten, ideeën en dialoog. Dat heeft de volgende drie voordelen:
1. Pluk de vruchten van diversiteit
Als er sprake is van psychologische veiligheid op de werkvloer, worden alle perspectieven meegenomen. Iedereens mening en ideeën komen aan bod. Op die manier verrijkt psychologische veiligheid je organisatie.
2. Ruimte om fouten te maken
In een psychologisch veilige omgeving is er ruimte voor fouten. Experimenteren en daarbij fouten maken, wordt zelfs toegejuicht. Je creëert een omgeving waarin medewerkers van hun fouten leren en zo groeien als mens en als professional.
3. Iedereen wordt gezien en gehoord
Psychologische veiligheid op werk geeft medewerkers de ruimte om hun ideeën, vragen en zorgen te uiten. Daardoor voelen zij zich gehoord en gezien. Dat draagt bij aan de tevredenheid van medewerkers.
Hoe creëer je psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid loopt door je volledige organisatiecultuur. Het creëren hiervan, is dus een cultuurvraagstuk. En het antwoord op daarop, vind je in de corporate antropologie. Deze biedt verschillende inzichten om de psychologische veiligheid binnen je organisatie te bewaken. Besteed bijvoorbeeld aandacht aan het soort leiderschap, de teamcultuur, inclusie en besluitvorming.
1. Verbindend leiderschap
Zien verbinden, doet verbinden. Wanneer teamleiders ingewikkelde vraagstukken bespreekbaar maken en hier in het openbaar oplossingen voor zoeken, volgen teamleden dat voorbeeld. Het is dus aan de teamleiders om een klimaat te scheppen waarin open en eerlijke gesprekken mogelijk zijn. Dat vraagt begrip over cultuurvorming. In de training verbindend leiderschap leer je de vaardigheden die nodig zijn om de psychologische veiligheid in teams te vergroten.
2. Teamcultuur
Welke cultuur heerst er binnen het team? Is het normaal om te vragen naar andermans mening? Is het oké om fouten te maken? Door ruimte te creëren voor verschillende meningen en fouten, geef je je personeel, en dus je organisatie de kans om volop tot bloei te komen. Een sterke teamcultuur is dus heel belangrijk. In onze masterclass Building Tribes en in de expeditie Antropologisch Veranderen leer je alles over cultuurvorming en -verandering.
3. Inclusie
Diverse en inclusieve teams zijn productiever, creatiever en innovatiever. De diversiteit – of het verschil tussen mensen – brengt namelijk verschillende perspectieven en ideeën met zich mee. Inclusie gaat over hoe we vervolgens met deze verscheidenheid omgaan; hoeveel diversiteit we aankunnen. Wanneer teamleden een hoge mate van inclusie ervaren en dus merken dat het team goed met verschillen om kan gaan, spreken ze zich eerder uit.
Om een inclusieve organisatiecultuur te creëren zijn vaardigheden nodig waardoor je met verschillen om kunt gaan en is kennis over de dynamiek van verschillen vereist. Hiervoor geven wij de training Jam Cultures: hoe je diversiteit voor je kunt laten werken.
4. Besluitvorming
Een belangrijk onderdeel van inclusie is inclusieve besluitvorming (deep democracy). Er wordt dan naar alle perspectieven geluisterd, zodat het het volledige potentieel wordt benut. Daarbij zorgt inclusieve besluitvorming ervoor dat iedereen in het team zich gehoord en gezien voelt. In plaats van zeggen ‘ik hoop dat we snel tot een beslissing komen’ is de insteek: ‘laten we de wijsheid, meningen en achtergronden van al deze mensen zo goed mogelijk benutten.’
Luisteren naar alle perspectieven dus. En dat doen we met behulp van Deep Democracy: een krachtig instrument voor besluitvorming en conflictresolutie binnen groepen met een uiteenlopende diversiteit. Oprichtster Jitske Kramer zette deze methode uit Zuid Afrika in Nederland op de kaart. Volg onze Deep Democracy trainingen en opleidingen om deze methode toe te passen binnen jouw organisatie.
Anderen lazen ook:
Podcasts over psychologisch veiligheid
Wist je al dat we een eigen ‘Team Human Dimensions Podcast Playlist’ hebben op Spotify
Behoefte aan inspiratie? Veel van onze podcasts staan op Spotify.
Met deze playlist vind je snel een podcast van één van onze Humans terug. Waar we met hart en ziel vertellen over onze favoriete onderwerpen! Deep Democracy, Diversiteit & Inclusie, Corporate Antropologie, duurzaamheid en méér.
Jitske Kramer bij studio gehoord over Inclusief leiderschap
Wat is psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid is de overeenstemming binnen een team dat het uiten van ideeën, vragen of zorgen en het maken van fouten toegejuicht en gewaardeerd wordt. Het betekent echter niet dat er altijd aardig wordt gedaan of concessies worden gemaakt op prestatieniveau: meningsverschillen worden onderzocht en conflicten worden uitgesproken, om tot het beste resultaat te komen. Lees hier hoe je psychologische veiligheid creëert.
Hoe zorg je voor psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid loopt door je volledige organisatiecultuur. Zo is het belangrijk om aandacht te besteden aan het soort leiderschap, de teamcultuur, inclusie en besluitvorming. Lees hier hoe dat psychologische veiligheid teweegbrengt.
