Building Tribes – een antropologische routekaart voor collectieve gedragsverandering binnen organisatieculturen

‘Cultuur wordt gevormd door mensen, en mensen worden gevormd door cultuur’. 

 

Afgelopen vrijdag heb ik de masterclass ‘Building Tribes’ van Jitske Kramer bij mogen wonen. Als afgestudeerde antropologe (Bsc) vond ik het erg interessant om te zien hoe antropologisch onderzoek kan worden toegepast op de werkvloer. Jitske weet met eenvoudige voorbeelden theoretische kennis aan de praktijk te koppelen. Enthousiast neemt ze je mee op reis en leer je alles over cultuurverandering en het bouwen van relaties binnen het bedrijfsleven. Een fundamentele boodschap was: 

cultuur wordt gevormd door mensen, en mensen worden gevormd door cultuur’. 

 Dit betekent dat cultuur dynamisch is en altijd aan verandering onderhevig, als gevolg van menselijke interacties. 

In het eerste college trok Jitske de vergelijking tussen tribes en organisaties: organisaties hebben veel overeenkomsten met tribes, waarin verschillende clans {afdelingen) zijn en waar de chief (het management) het hoofd van de tribe is. Vervolgens gaf ze een korte inleiding op antropologisch onderzoek doen, waarbij participerende observatie centraal staat. Hierin speelt grounded theory een belangrijke rol: je gaat op zoek naar de algemene verklaring achter bepaald gedrag, zonder een vooraf bepaald kader of vooroordeel. Op deze manier kan je ontdekken wat de echte beweegredenen (emic perspectief) zijn achter gedrag op de werkvloer. Deze bottom-up approach kan tot nieuwe, onverwachte inzichten leiden en is dan ook essentieel voor beleidsvorming binnen een organisatie. 

In het tweede college beschreef Jitske het verschil tussen traditionele en moderne tribes: traditionele tribes worden vaak gekenmerkt door 1 taal, 1 geloof, duidelijke grenzen en een chief, waarbij kennis gelijk staat aan macht. De moderne tribes in de hedendaagse samenleving zijn een stuk minder logisch: er zijn meerdere talen, meerdere geloven, poreuze grenzen en alleen de combinatie van kennis geeft macht. Ook legt ze uit hoe cultuur ‘ stolt’  in onze context: gebouwen veranderen en procedures worden aangepast op onze normatieve waarden. Om de organisatiecultuur te veranderen is daarom een bepaalde mate van wilskracht nodig: een cultuurverandering binnen een organisatie zal alleen tot stand komen als de zittende macht liefde heeft voor verandering. Het is niet vanzelfsprekend dat deze liefde ook geuit zal worden door het huidige management, aangezien zij met liefde de bestaande organisatiecultuur hebben gecreëerd. Macht en ranking spelen dus een essentiële rol om verandering teweeg te brengen. Ook gesprekken spelen een belangrijke rol binnen cultuurverandering.  Bij ‘Kampvuurgesprekken’ stellen twee personen zich open voor verandering en voor elkaar en worden emoties en gevoelens uitgewisseld.. Dit zijn de magische gesprekken waar cultuurverandering kan plaatsvinden. Helaas biedt de fysieke context van de meeste organisaties weinig ruimte voor dit soort gesprekken:vergaderruimtes zijn veelal koud en kil en ingericht op het houden van ‘ bulletpoint meetings’:korte gesprekken gefocust op praktische mededelingen en efficiëntie. 

 

In de laatste twee colleges vergeleek Jitske het logo van een organisatie met het totem van een tribe: de totem weerspiegelt de ziel van een tribe (organisatie), de kernwaarden en het grotere verhaal. Verder werden fusies vergeleken met strategische huwelijken: de liefde moet nog groeien. Jitske legde ook uit hoe belangrijk het is dat de de chiefs van de organisatie de olifantenpaadjes op de werkvloer moeten zien te traceren. De chiefs moeten de beweegredenen voor afwijkend gedrag zien te achterhalen, via kampvuurgesprekken.Het is hierbij van belang dat de kampvuurgesprekken met de mensen met de meeste connecties worden gevoerd: Er is peer to peer power en interactie nodig om cultuurverandering tot stand te brengen: een hype onder kinderen kan na een zomervakantie al verdwijnen, als gevolg van verloren interacties.

Een ander essentiële voorwaarde voor cultuurverandering is een periode van liminaliteit: een structuurloze periode, welke ruimte creëert voor verandering. Dit betekent dat we chaos moeten kunnen omarmen, en onze innerlijke fear of freedom opzij moeten kunnen zetten. In deze periode van liminaliteit  kunnen kleine ‘bijschaaf’ veranderingen optreden, maar ook transformationele veranderingen. Denk maar aan de corona maatregelen, sommige veranderingen zijn relatief klein, andere ingrijpend. Kort samengevat vraagt cultuurverandering ruimte, liefde voor verandering en kampvuurgesprekken. 

Deze masterclass heeft mij doen inzien dat antropologisch onderzoek in meer velden kan worden toegepast dan enkel ‘het hutje op de hei’. Het feit dat er mensen met verschillende achtergronden aanwezig waren (politie, afgestudeerde antropologen, ZZP’ers, zorgpersoneel, journalistiek) geeft ook aan dat er (groeiende) interesse is vanuit verschillende sectoren in antropologisch onderzoek. Door het interactieve karakter van de colleges wordt je als publiek aangemoedigd om na te denken over de cultuur binnen je eigen organisatie. Ik heb aandachtig en met bewondering geluisterd naar Jitske haar verhalen. Ze weet traditionele antropologie ‘hip’  te maken en ik hoop dat dit interesse en waardering voor het vak zal aanwakkeren. Ik kan het iedereen die opzoek is naar een nieuwe aanpak binnen zijn/haar organisatie aanraden om naar deze verfrissende masterclass te gaan!

Auteur: Joke Janson

Ben je benieuwd wanneer er weer een masterclass Building Tribes is? Lees het hier!

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Selecteer de training die je wilt volgen:

X
X
X