DE TWEE UITDAGINGEN VAN CULTURELE DYNAMIEK

Vanuit  de  behoefte  snel  met  de  doelen  aan  de  slag  te  gaan,  is  het  verleidelijk  een  team  en  de  procedures  snel  in  te  richten,  de  werktaken  te  verdelen  en  te  beginnen.  En  aan  de  interactie  en  samenwerking  wordt  vaak  pas  aandacht  gegeven  op  het  moment  dat  zich  wrijvingen  voordoen.  Te  snel  taakgericht  werken  en  te  laat aandacht  geven  aan  de  dynamiek  zijn  twee  belangrijke  valkuilen.  Het  is  beter  om  van  het  gegeven  uit   te  gaan  dat  er  sowieso  onrust  ontstaat  en  hier  op  te  anticiperen.  Dit  betekent  niet  dat  je  ellenlange  discussies  en  sensitivity  moments  met  het  team  moet  plannen.  Maar  wel  dat  je  vertrekt  vanuit  het  feit  dat  er  verschillen  zijn  en  je  mensen  uitnodigt  om  de  verschillende  meningen  en  inzichten  met  elkaar  te  delen.  Werkstijl  en  keuzes  in  procedures  en  afspraken  bespreek  je  explicieter  dan  in  monoculturele  teams.  

BOTSINGEN BEGELEIDEN 


Bouwen
  aan  gemeenschappelijkheid  in  werkwijze  vraagt  een  dialoog  tussen  de  teamleden  onderling,  en  tussen  de  leider  en  het  team.  Aandacht  voor  culturele  verschillen  is  een  integraal  onderdeel  van  het  teamwerk,  het  onderzoeken  van  verwachtingen  en  aannames  een  vast  en  logisch  onderdeel  van  de  formele  en  informele  agenda.  Om  gebruik  te  kunnen  maken  van  de  potentiële  creativiteit  die  de  verschillende  invalshoeken  met  zich  meebrengen,  dus  om    de  diversiteit  te  benutten,  begeleid  je  als  manager  botsingen  tussen  vanzelfsprekendheden.  In  zekere  zin  stimuleer  je  de  verschillen.  En  wel  zo  vroeg  mogelijk  in  de  teamontwikkeling,  wanneer  er  nog  geen  spanningen  of  conflicten  zijn.  Teamleden  en  manager  kunnen  niet  vertrouwen  op  de  automatische  piloot  in  hun  communicatie  en  samenwerking.  Het  ons-kent-ons  gevoel  is  er  in  de  groep  als  geheel  nog  niet  en  aan  soepele  vanzelfsprekendheden  moet  gewerkt  worden.  Als  leidinggevende  van  een  cultureel  divers  team  twee  specifieke  uitdagende  taken:  

1. UITSLUITINGSMECHANISMEN REGULEREN


 Uitsluiting  treedt  op  doordat  iemand  of  een  deelgroep  afwijkt  van  de  norm  van  de  meerderheid.  Dit  kan  heel  subtiel  gebeuren,  overgaan  in  grapjes,  pestgedrag  of  doorslaan  naar  discriminatie.  Verschillen  in  machtsbalansen  liggen  in  cultureel  diverse  teams  erg  gevoelig  en  hebben  een  grote  impact  op  de  mogelijkheid  tot  participatie,  de  informatiestromen  in  het  team  en  daarmee  op  de  kwaliteit  van  de  teambeslissingen  en  resultaten.  Het  reguleren  van  deze  mechanismen  betekent  scherpte  op  signalen  over  scheve  machtsverdelingen  en  ongewenste  subgroepvorming  bijsturen. 

2. CULTURELE MISSTANDEN VOORKOMEN EN OPLOSSEN 

Misverstanden
  ontstaan  door  verschillen  in  communicatiestijl,  onbewuste  interpretatieverschillen  van  de  werkelijkheid  en  andere  betekenissen  van  universele  concepten  zoals  respect,  goed  leiderschap,  tijdigheid  en  verantwoordelijkheid.  Deze  onbewuste  vanzelfsprekendheden  vragen  expliciete  aandacht,  waarbij  je  niet  zozeer  probeert  het  samen  eens  te  worden  over  ?hoe  het  zou  moeten?,  maar  om  tot  manieren  te  komen  om  met  de  verschillen  om  te  gaan,  waarbij  ieders  eigenheid  zoveel  mogelijk  kan  blijven  bestaan.        

Wanneer  deze  twee  uitdagingen  goed  aangepakt  worden  in  het  teamwerk,  zal  de  teameffectiviteit  stijgen  en  worden  de  mogelijkheden  om  de  kracht  van  de  verschillende  perspectieven  te  benutten  vergroot.  Hoewel  in  internationale  teams  en  cultureel  diverse  teams  binnen  Nederland  beide  uitdagingen  even  reëel  zijn,  zal  in  een  internationale  context  in  eerste  instantie  veel  aandacht  uitgaan  naar  de  tweede  uitdaging  en  in  teams  binnen  Nederland  naar  de  tweede.  Dit  heeft  te  maken  met  het  feit  dat  in  internationale  teams  mensen  vaak  allemaal  een  tweede  taal  spreken  en  minder  regionale  culturele  overlap  hebben,  waardoor  dezelfde  concepten  duidelijker  verschillende  betekenis  kunnen  hebben. In  teams  binnen  Nederland  verdienen  de  (machts-)  verhoudingen  tussen  autochtone  en  allochtone  teamleden  vaak  extra  aandacht,  vanwege  de  invloed  van  het  politieke-  en  maatschappelijke  debat  op  het  team.           


Gepost door: Chulah Berkowitz op 28/05/2018 18:02

Waar Jitske Spreekt

Jitske spreekt regelmatig op congressen. Wil je weten waar en wanneer? Meer informatie en inschrijven? Klik hier om de agenda te bekijken.

Over ons

HumanDimensions kijkt naar bedrijven en organisaties door het oog van een antropoloog. Hoe vormen mensen culturen en hoe vormen culturen mensen? We reizen de wereld rond op zoek naar manieren om sterke tribes te bouwen en onderlinge relaties te verstevigen. En brengen deze kennis via ijzersterke lezingen, masterclasses en trainingen naar de wereld van organiseren en samenwerken. Deep Democracy. Inclusie. Diversiteit. Organisatiecultuur. Leiderschap.

Facebook Twiter Instagram

Facebook

EZINE

Elke zes weken een informatief, inspirerend, prikkelend ezine in je mailbox? Met artikelen, blogs, vlogs en ons laatste nieuws?

* is verplicht

© 2018 Human Dimensions B.V. Prijswijzigingen en eventuele typfouten onder voorbehoud Website door BlueBird Media. Privacy